员工因肛肠病术后常长时间上厕所，被公司开除合理吗？

现实里，有着不少带薪摸鱼的员工，然而，一件从2015年开始延续，直至再审判决的争议事件，其中存在的长时间“带薪拉屎”最终导致员工被公司解雇的情况，还是引发了相当多的人对于职场规则以及劳资权益的关注，这起争议，不但涉及到员工行为的边界，而且还考验着公司规章制度的合法性与合理性 。

事件背景与经过

2006年，王某进入某公司，过了七年之后，双方订立了无固定期限劳动合同，公司存有明确的《员工手册》，该手册含有《员工就业相关规则》等部分，王某签收并确认了手册内容，这表明，他知道且应当遵守公司的管理规定。

在2014年的时候，王某被调配到了特别任务室，这个特别任务室只有他自己一个人，并且是直接由总经理进行管理的。就在同一年，他因为肛肠方面的疾病做了手术，在手术后他自己声称一直持续着疼痛。而这就成为了后续事件的一个潜在背景。

争议行为与公司记录

从2015年7月开始，王某每日于厕所停留的时长达到3至6小时。依据当年9月7日至17日的详尽记录，他每日分两三次去上厕所，单次时间从47分钟到超过3小时有所不同，每日总时间积累在3至5个多小时。

这些记录是由公司方面来进行的，显示出其行为远远超过了普通如厕的时间，像9月9日停留超过了4个小时呢，在9月16日的时候甚至达到了5个多小时，这就构成了公司后续采取行动的事实基础。

沟通与解雇程序

在2015年9月22日的时候，公司针对这件事情跟王某正式展开了沟通，并且制作成了书面记录，在沟通的这个过程当中，王某没办法对自己长时间逗留在卫生间给出能够让人信服的合理的解释，这样的情形促使公司开启了后续的程序 。

这一天，公司在得到工会书面同意情形下，按照《员工手册》相关规定条款，给王某发出了《惩罚解雇通知书》，而且决定从第二天开始解除劳动关系，公司致力于尽量保证解雇程序的合法合规特质。

法律纠纷与仲裁裁决

王某对解雇决定不服气 ，在2015年10月的时候提起了劳动仲裁这件事 ，诉求是恢复工作并且继续履行无固定期限合同 。仲裁委员会在经过审理之后判定公司的解雇行为属于违法 ，作出裁决支持王某所提出的请求 ，责令公司恢复和其之间的劳动关系 。

存在这样一种情况，仲裁得出的结果呈现出了对于劳动者权益的保护倾向，特别是当处于涉及无固定期限合同解雇此状况之时，针对用人单位的举证以及程序所提出的要求更为严格，而公司针对这一得来的结果并不加以接受。

法院审理与判决要旨

这家公司对仲裁裁决不服，故而向法院提起了诉讼。一审法院在审理之后觉得，王某长时间逗留在卫生间的这种行为属于因私离岗，这是违反了《员工手册》规定的。法院认定该手册是经过民主程序制定出来的并且已经送达给王某了，所以判决公司的解雇行为合法且有效。

王某进行上诉之后，二审维持了原本的判决。在那之后又向天津高院申请再审，高院审查完毕之后同样予以驳回。法院的核心观点是，王某的行为远远超出了合理的生理需求，并且没有合理的解释，公司按照规定进行解雇并不违法。

案件启示与讨论

此某起案件给职场管理予以了参考，其显示出，员工之行为理应遵循合理限度，公司具备合法有效性的规章制度乃是管理的关键依据，与此同时，解雇程序务必合规，特别是得履行通知工会诸如此类的民主程序。

这个案件也向在职员工发出了警示，哪怕是由于健康方面的缘故，要是其行为对正常工作造成了影响并且违背了相关规定，那么也极有可能遭遇严重的后果。重点在于行为是否具备合理性以及能不能给出有效的解释。对于企业的管理而言，构建清晰且合法的规则并严格地落实执行同样具有相当重要的意义。

对这次引发众人热烈讨论的“带薪拉屎”解雇事件，你觉得员工因身体出现不适而长时间离开岗位，然而公司有着明确的规章制度并且程序也很到位，那这解雇的决定是不是合理呢？你有没有碰到过类似的管理方面的难题呢？欢迎在评论区域分享你个人的看法，要是感觉这篇文章给了你启发，同样也请点赞给予支持。